Consultation IRP, nouveau décret à lire

Consultation IRP

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Les consultations des IRP, un décret 2016-868 du 29 juin 2016, JO du 30, précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis, ainsi que les modalités de fonctionnement du CHSCT.

Il précise également le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise ainsi que celles qu’il met à disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, il précise notamment les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes afférents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il adapte par ailleurs les dispositions relatives à la négociation obligatoire en entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de tenir compte des évolutions introduites par la loi du 17 août 2015.

Il détermine enfin les modalités de mise en œuvre de la prise de position formelle de l’administration, quant à la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux obligations des employeurs en matière d’égalité professionnelle, prévue par l’ordonnance du 10 décembre 2015.

Consultation IRP : La consultation du CCE :

Fixé par l’article L 2327-2 du code du travail. Il stipule : Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l’entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-35 à L. 2323-43.

Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d’établissement. Le comité central d’entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies.

Consultation IRP : le comité d’établissement :

Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.

Le comité d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement, l’avis rendu par chaque comité d’établissement est transmis au comité central d’entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d’État.

Si un projet comporte des mesures au niveau des établissements, il y a lieu de consulter les comités d’établissement et ensuite transmettre l’avis des établissements au comité central d’entreprise. (Article L 2327-15 du code du travail).

Consultation IRP : Les délais en cas de consultation du CCE et des comités d’établissement :

Le CCE doit rendre son avis dans les mêmes délais qu’un comité d’entreprise (de 1 mois à 4 mois selon qu’il est fait appel à un expert ou au CHSCT ou à une instance de coordination des CHSCT, sauf délai différent fixé par accord collectif ou délai légal spécifique). S’il ne respecte pas ce délai, il est réputé avoir rendu un avis négatif.

Les comités d’établissement doivent rendre leur avis, éventuellement accompagné de l’avis du CHSCT ou de l’instance de coordination, et le transmettre au CCE au plus tard 7 jours avant la date à laquelle il doit lui-même rendre son avis ; à défaut, l’avis du ou des comités d’établissement retardataires est réputé négatif (c. trav. art. R. 2323-1-1 modifié ; décret, art. 1).

Comme vous pouvez le constater, les comités d’établissement doivent être consultés avant le comité central d’entreprise.

L’ordre du jour des CHSCT :

L’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-31, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité.

Consultation IRP : Le délai de consultation du CHSCT : 

Le décret fixe le délai en cas d’absence d’accord. Il fixe à un mois dans le cas général et à deux mois si le CHSCT fait appel à un expert. Mais le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévit par le code ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économique et sociale.

Nous ne pouvons que vous conseiller de faire la différence au moment de l’établissement de l’ordre du jour entre le processus d’information et celui de consultation.

La durée du mandat des membres du CHSCT :

Désormais le décret stipule qu’il prend fin avec celui des élus aux comités d’entreprise. (article L 4613-1 du code du travail). Le décret stipule que le mandat peut prorogé par accord unanime des membres élus du CE nouvellement élu, après la fin du mandat des membres élus du CE les ayant désignés et jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au CHSCT, dans la limite de 6 mois suivants la fin des mandats. Ceci permettra d’éviter toute carence de CHSCT.

Ce texte est entré en vigueur au lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 1er juillet 2016.

Décret 2016-868 du 29 juin 2016, JO du 30

Harcèlement moral et la médiation

Harcèlement moral la médiation une réponse aux obligations de l’employeur.

Harcèlement moral la médiation une réponse aux obligations de l’employeur.

Harcèlement moral la médiation une réponse aux obligations de l’employeur.

Harcèlement moral, la médiation une réponse à l’arrêt du 29 juin 2006 de la chambre sociale de la cour de cassation.

Par un arrêt du 29 juin 2006 (n° 05-43.914, Bull. N° 223), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Dans le prolongement de la règle ainsi énoncée, la Cour de cassation en avait tiré toutes les conséquences dans un arrêt du 3 février 2010 (n° 08-44.019, bull. N° 30) en posant que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cependant, la chambre sociale a récemment amorcé une évolution dans l’application qu’elle fait de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (Cass.soc. 25 novembre 2015, n° 12-24.444, en cours de publication).

La question était donc posée par la doctrine mais également par la Cour elle-même (commentaire au rapport annuel 2015 de l’arrêt du 25 novembre 2015, p. ) de déterminer la portée de l’évolution ainsi amorcée et, notamment, de savoir si elle affecterait le harcèlement moral en tant que manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et, dans l’affirmative, dans quelles conditions.

Pour lire la suite de cet article c’est ici

Expertise CHSCT – Annulation de l’expertise CHSCT

Expertise CHSCT

Expertise CHSCT

Expertise CHSCT

Annulation de l’expertise CHSCT, l’employeur ne devra plus payer l’expert CHSCT dès le 1er janvier 2017.

Le CHSCT, peut recourir à un expert agréé (article L 4614-12 du code du travail) en cas :

  • De risque grave constaté, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ; le risque grave peut être constaté à la suite de l’exercice du droit d’alerte ou de retrait, d’une enquête AT/MP, d’une inspection des lieux de travail. Il faut entendre par risque grave, à titre d’exemple, une situation de tension chronique extrême persistant dans l’établissement et génératrice de troubles chez plusieurs salariés, une pollution ambiante (fumées, poussières) révélées par le rapport d’un organisme de contrôle.
  • Projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Le terme « important » se rapporte aux effets induits par le projet et non par l’objet du projet. Il faut entendre par projet important : transformation importante d’un poste de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (L 4612-8).

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. L’expertise doit être réalisée dans un délai d’un mois avec une prolongation pouvant aller jusqu’à 45 jours (L 4614-13).

En cas de désaccord entre l’employeur et le CHSCT, sur l’expertise du CHSCT,  il appartient aux magistrats du Tribunal de Grande Instance (TGI) de décider si l’expertise est nécessaire. En cas de contestation sur la gravité du risque, c’est également le TGI qui statuera.

La décision du Conseil constitutionnel n° 2015-500 QPC du 27 novembre 2015, viens mettre un terme à l’obligation de l’employeur de payer les frais d’expertise, si celui-ci à obtenu l’annulation de la mission par le tribunal. Et cela dès le 1 er janvier 2017.

 

 

Santé au travail : Droit de retrait

Droit de retrait : Danger grave et imminent, santé au travail.

Droit de retrait : Danger grave et imminent, santé au travail.

Droit de retrait : Danger grave et imminent, santé au travail.

  1. Introduction

Les salariés sont des acteurs essentiels à la mise en œuvre de la démarche de prévention dans leur entreprise. Leur connaissance pratique des postes de travail leur confère un rôle important notamment pour identifier les risques, pour suggérer des améliorations et proposer des mesures de prévention adaptées à leur activité. Ils appliquent les procédures mises en place et respectent les consignes données. Au cœur de l’entreprise, tout salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé au travail et de celle de ses collègues concernés par ses actes au travail (article L. 4122-1 du Code du travail).

Le salarié :

  • alerte et informe son encadrement et les instances représentatives du personnel en cas de problème relatif à la santé et à la sécurité,
  • participe à l’amélioration de l’ensemble des procédures et des actions mises en œuvre,
  • suit les formations proposées et demande des formations complémentaires,
  • peut à tout moment demander à être reçu par le médecin du travail, en dehors des examens médicaux obligatoires,
  • peut dans certains cas se retirer de certaines situations qu’il juge dangereuses (droit de retrait en cas de danger grave et imminent),
  • dispose d’un droit d’expression sur la nature et les conditions de son travail.

Tout travailleur confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au travail (incendie, risque de chute, intoxication…) a le droit de quitter son poste de travail pour se mettre en sécurité.

  1. Le constat du danger

Lorsqu’un salarié non mandaté exerce sont droit de retrait, la loi lui demande seulement d’avoir « un motif raisonnable de penser » que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au travail. Elle n’exige pas une cause réelle de danger, l’apparence et la bonne foi suffisent. Ainsi le juge contrôle uniquement le caractère raisonnable du motif et non la réalité du danger.

S’agissant d’un membre de CHSCT, qui est supposé détenir un minimum de connaissances techniques, il doit constater l’existence d’un danger grave et imminent. Dans la mesure où, il n’est pas non plus un expert, le juge lui accorde un droit à l’erreur ; l’appréciation du représentant du personnel ne peut pas être subjective, elle doit procéder d’une démarche logique et technique.

Ce danger peut-être individuel ou collectif, mais il doit être grave et imminent, et non pas grave ou imminent.

  1. L’appréciation de la gravité

Selon la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

La gravité a donc des conséquences définitives ou en tout cas longues à effacer et importantes ; au-delà d’un simple inconfort.

Le côté apparent n’a pas d’importance : par exemple, une jambe cassée est moins grave qu’une lordose (déviation de la colonne vertébrale) qui peut faire souffrir toute sa vie et interdire certaines activités. La Cour de cassation a ainsi admis le retrait d’une salariée non mandatée dont le poste ne comportait pas de siège aménagé, ni de repose-pied, sans examiner si le poste constituait réellement un danger, considérant que la déformation physique représentait un risque suffisamment grave.

En revanche, la notion de danger grave conduit à écarter le « simple danger » inhérent à l’exercice d’activités dangereuses par nature. Un salarié ne peut pas se retirer au seul motif que son travail est dangereux. En effet, le salarié est supposé avoir accepté, lors de la signature de son contrat de travail, la dangerosité qui fait partie des conditions normales et habituelles de son activité. Par exemple, un convoyeur de fonds ne peut pas légitimement se retirer s’il n’existe pas de menace particulière d’agression et que l’employeur n’a violé aucune mesure légale de sécurité.

  1. L’appréciation de l’imminence

Cette même circulaire indique qu’est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».

L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. Il convient de souligner que cette notion n’exclut absolument pas celle de « risque à effet différé » ; ainsi, par exemple, une pathologie cancéreuse résultant d’une exposition à des rayonnements ionisants peut se manifester après un long temps de latence mais le danger d’irradiation, lui, est bien immédiat. L’appréciation se fait donc au cas par cas.

En définitive, la gravité et l’imminence d’un danger relèvent d’une appréciation souveraine du juge ; appréciation au cas par cas et motivée.

CHSCT de L’hôpital de La Rochefoucauld débouté de ses requêtes

hopital rochefoucauld

hopital rochefoucauld

C’est une étape de plus dans le bras de fer historique et judiciaire qui oppose la direction de l’hôpital de La Rochefoucauld et la CGT par l’intermédiaire du CHSCT. Le syndicat avait attaqué en justice la direction sur la nouvelle organisation du temps de travail après la révision des jours de RTT.

Depuis le mois de juin, les 20 jours de réduction du temps de travail du personnel des cuisines ont été supprimés pour réajuster le temps de travail à la production après la perte d’un marché important pour les cantines de l’hôpital. C’est lors d’une consultation du CHSCT, que celui-ci décide de saisir la justice.

Depuis fin septembre, les soignants avaient, eux, vu leurs RTT passer de 20 à 12 jours. Dans les deux cas, la CGT dénonçait « le passage en force du directeur » (CLdu 13 janvier). Lire la suite de l’article ici.

Contactez-nous pour toutes demandes

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Contactez-nous : Instant-CHSCT, le 1er webzine à destination des CHSCT. Vous y trouverez toutes les réponses nécessaires à l’exercice de votre mission. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé et à la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il participe à l’amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l’employeur, de ses obligations légales. Il est consulté et informé sur un certain nombre de sujets. Pour accomplir leurs missions, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’heures de délégation et peuvent recourir à des experts.

Contactez-nous : si vous ne trouvez pas sur notre site une réponse à vos attentes.

Coordonnées : Instant CHSCT – Antonio FERNANDES – Téléphone : 09 54 64 59 68  – Email : contact@instant-chsct.com

Harcèlement moral – Médiation

Harcèlement moral - Médiation

Harcèlement moral – Médiation

La prévention des situations de violence et harcèlement moral répond aux mêmes principes et méthodes que ceux des risques psychosociaux. Elle passe tout d’abord par une démarche globale de prévention. Elle exige également des mesures spécifiques.

Quand des agissements hostiles, des violences, des cas de harcèlement moral sont constatés dans l’entreprise, il est primordial de réagir rapidement. L’objectif est de venir en aide aux salariés affectés mais aussi d’éviter que la situation n’empire ou que des situations similaires puissent naître ailleurs. Chaque acteur a un rôle à jouer.

Les salariés subissant des agissements hostiles : Les salariés estimant être victimes de violences ou de harcèlement moral dans l’entreprise peuvent engager plusieurs types d’actions :

  • Ne pas rester isolé, rechercher une écoute (auprès de l’entourage, d’un médecin) ;
  • Désamorcer, si possible, la situation par un dialogue avec la ou les personnes concernées :
  • Chercher d’autres interlocuteurs : un supérieur hiérarchique, les représentants du personnel, le service des ressources humaines, le service de santé au travail, … ;
  • Se faire conseiller ou aider : auprès de la DIRECCTE (les agents de l’inspection du travail peuvent, s’ils l’estiment nécessaire, user de leur pouvoir d’investigation), d’un centre de consultation de pathologies professionnelles (par l’intermédiaire du médecin du travail ou du médecin traitant), d’associations d’aide aux victimes…
  • Agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir réparation : rassembler des éléments de preuve, consulter un conseiller juridique ou un avocat …
  • Saisir un médiateur, pour la mise en place d’une médiation.

Les salariés accusés d’agissements hostiles :

Les salariés estimant être accusés à tort de harcèlement ou de comportements violents peuvent chercher à :

  • Désamorcer si possible la situation par un dialogue direct avec les personnes concernées ;
  • Clarifier la situation avec leur entourage professionnel, leur hiérarchie, le service de gestion des ressources humaines, les représentants du personnel…
  • Se faire conseiller à l’extérieur de l’entreprise ou rechercher une écoute auprès d’un médecin ou d’une structure de soutien (associations spécialisées, services sociaux) ;
  • Se protéger en constituant leur défense : rester factuel, apporter des éléments de preuve.
  • Saisir un médiateur pour résoudre le conflit.

L’employeur et les ressources humaines

Dans le domaine de la prévention des risques professionnels (et notamment de toutes les formes de violences internes), plusieurs obligations incombent à l’employeur. Elles engagent sa responsabilité civile et pénale. L’employeur doit tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Dans le cas d’agissements hostiles d’un ou plusieurs salariés, l’employeur ou son représentant doit répondre à l’urgence des situations. Il doit également rechercher l’origine des difficultés rencontrées pour mettre en place des mesures de prévention adaptées.

Plusieurs niveaux d’intervention pour l’employeur sont possibles :

  • Prendre en compte la souffrance des salariés : éviter le déni, être à l’écoute et conseiller les salariés concernés ;
  • Analyser la situation et rechercher des éléments explicatifs ;
  • Désamorcer si possible la situation par un dialogue direct ou un rappel des règles avec la ou les personnes concernées ;
  • Se faire conseiller éventuellement à l’extérieur : associations ou organisations professionnelles, avocat, médecin du travail…
  • Mettre en place en premier lieu une réponse ponctuelle, en usant le cas échéant de son pouvoir disciplinaire ;
  • Répertorier systématiquement tous les agissements hostiles et leurs origines éventuelles, pour en conserver une trace (dans un « cahier d’incidents », au moyen d’une « fiche de relevé d’agression »…) ;
  • Adopter une approche plus globale du problème : déterminer si ce dysfonctionnement est ponctuel ou révélateur de problèmes plus importants et engager une démarche de prévention globale ou l’actualiser ;
  • Faire cesser le problème, éviter qu’il ne se (re)produise (obligation générale de sécurité de l’employeur).
  • Saisir un cabinet d’ergonomie au travail, pour étudier toutes les solutions envisageables afin de préserver la santé des travailleurs.

Pour rester impartial, l’employeur doit écouter toutes les parties concernées, en s’appuyant éventuellement sur l’encadrement, les représentants du personnel, le médecin du travail. Il faut en effet pouvoir distinguer les situations qui relèvent de problématiques individuelles de celles qui sont liées aux modes de management, à l’organisation du travail… Quelles que soient les actions mises en œuvre, il est nécessaire d’en assurer le suivi, l’évaluation et une généralisation éventuelle.

Former le CHSCT.

La formation est le point de départ de la construction des compétences des membres de CHSCT. Elle est obligatoire et doit être demandée dès le démarrage d’un nouveau mandat pour avoir des repères précis sur le périmètre et l’action de cette instance de représentation du personnel. La formation initiale peut être renouvelée sous certaines conditions, des formations spécifiques peuvent aussi s’avérer nécessaires (voir cadre réglementaire). Car on constate globalement que les CHSCT dont les membres sont formés sont davantage actifs dans leurs missions et leurs suggestions mieux suivies.


L’outillage du CHSCT commence donc par la formation de ses membres (et de son président, voir formation du président).

Peuvent bénéficier de la formation les représentant du personnel au CHSCT ainsi que les délégués du personnel lorsque les fonctions du comité lui sont dévolues en l’absence de ce dernier. Cette formation doit leur permettre d’assurer efficacement leur mission, de développer leur aptitude à déceler et mesurer les risques professionnels ainsi que leur capacité à analyser les conditions de travail.

Si vous souhaitez envisager votre formation, notre partenaire EPCE, Ecole professionnelle des CE, exclusivement dédiée aux IRP, vous donnera toutes les informations nécessaires, ici.

Convoquer les membres du CHSCT par courrier électronique

  • La convocation du CHSCT par courrier électronique :

L’employeur peut convoquer les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) aux réunions par courrier électronique au moyen d’une liste de distribution collective. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation le 25 novembre 2015.

Dans cette affaire, l’employeur avait transmis aux élus une convocation à une réunion extraordinaire ainsi que les documents s’y rapportant par courrier électronique au moyen d’une liste de distribution collective.

Le secrétaire du CHSCT contestait la régularité de ce mode de convocation au motif qu’il ne faisait pas apparaître le nom de chaque membre du comité.

Pour la Cour de cassation, si les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de transmettre à tous les membres du comité au moins 15 jours avant la date de la réunion l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant, aucune disposition n’impose une forme particulière de transmission.

Désignation du CHSCT : préférence au candidat le plus âgé en cas de partage des voix

La Cour de cassation :

La cour de cassation applique le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égalité entre deux candidats, à la désignation des représentants du personnel au CHSCT.

Représentants du personnel désignés par un collège composé d’élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel. – Pour mémoire, les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise (ou du comité d’établissement) et les délégués du personnel (c. trav. art. L. 4613-1).

En l’absence d’autres précisions dans le code du travail relatives aux modalités de cette désignation, la jurisprudence les a définies. Entre pratique, cette désignation doit prendre la forme d’une élection.

Départage des candidats à égalité. – Dans un arrêt du 15 décembre 2015, la Cour de cassation précise que le principe général du droit électoral, donnant préférence au candidat le plus âgé en cas d’égale vocation de deux candidats à être élus, s’applique à cette élection (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

On savait déjà que les membres du collège désignatif peuvent, par un accord unanime, adopter expressément une règle particulière de départage des candidats à égalité. Cette décision peut intervenir à l’issue du premier tour et prendre la forme de l’organisation, acceptée par tous les membres du collège désignatif, d’un second tour de scrutin (cass. soc. 20 mars 2013, n° 12-20307, BC V n° 80). À notre sens, ce n’est qu’à défaut d’un tel accord unanime que la règle de la préférence au candidat le plus âgé doit être appliquée.

Répartition des sièges cadres/non cadres. – Pour rappel, les élus du CHSCT sont désignés parmi les salariés de l’entreprise dont certains doivent être des agents de maîtrise ou des cadres et ce, dans des proportions variant selon l’effectif de l’entreprise (ex. : dans un établissement de 199 salariés et moins, 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres) (c. trav. art. R. 4613-1).

Pour la Cour de cassation, la répartition des sièges entre les catégories de personnel ne doit modifier ni les règles de l’élection, ni le nombre des sièges revenant à chaque liste. Il convient donc, dans un premier temps, de répartir les sièges entre les listes sans se préoccuper de la réservation du ou des sièges pour la maîtrise ou les cadres, et ensuite de les attribuer aux candidats selon la catégorie à laquelle ils appartiennent (cass. soc. 16 avril 2008, n° 07-60408, BC V n° 88).

Toutefois, elle admet qu’après détermination des sièges revenant à chaque liste, les règles de détermination des élus en fonction de l’ordre dans lequel les candidats sont présentés sur les listes peuvent être modifiées lorsque cette modification est nécessaire pour pourvoir les sièges réservés au personnel de maîtrise et d’encadrement. Aujourd’hui elle indique que, lorsque plusieurs listes ont vocation à être modifiées pour assurer tout ou partie de cette représentation catégorielle, il y a lieu de désigner élu celui des candidats des listes concernées le plus âgé (cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB).

Cass. soc. 14 décembre 2015, n° 14-26992 PB

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